在“五一”国际劳动节来临之际,合肥市中级人民法院、合肥市人力资源和社会保障局联合发布2024年劳动争议典型案例。据悉,2024年,合肥市共受理劳动争议调解仲裁案件31326件、诉讼案件6143件。

　　违反竞业限制协议被判违约

　　吴某于2018年1月入职合肥某洗衣机公司从事技术类工作。2021年1月,吴某通过刷脸、短信验证码回填的方式进行验证,完成了《保密协议》《劳动合同》《竞业限制协议》的签署。

　　2021年9月,吴某从合肥某洗衣机公司离职,该公司同时向吴某发出《竞业限制开始通知书》。后吴某入职某家电公司,担任厨房电器品类性能工程师。

　　2022年,合肥某洗衣机公司提起劳动仲裁要求吴某支付违约金。

　　生效裁判认定,吴某违反了《竞业限制协议》约定,合肥某洗衣机公司实际支付的竞业限制补偿金远低于双方约定的标准,亦构成违约,综合双方的违约程度、吴某工作状态、收入水平,酌情调减吴某应支付竞业限制违约金数额。

　　高管离职不认真交接被判赔

　　2023年6月,李某入职安徽某智能科技公司任研发生产部技术总监。同年11月初,李某向公司提出辞职。为了减少对案涉项目产生的影响,公司提出李某继续支持项目推进,确保2023年12月底完成预交付。后双方未能协商一致,11月9日起李某不再前往公司工作,双方未按合同约定办理离职手续。随后,李某与公司分别以对方为被申请人提起劳动仲裁。

　　生效裁判认定,李某在项目研发过程中,未按合同约定办理离职手续,且在离职后经公司催促仍未积极办理交接,其行为对案涉项目完成进度产生重大影响,导致研发周期延长,从而导致公司产生直接损失,认定李某应承担相应的赔偿责任。

　　外卖小哥被开除获经济补偿

　　2022年4月,骆某与某信息技术公司签订《服务合作协议》,约定公司为骆某承接某平台配送服务业务提供信息及财务结算服务。

　　骆某按照该公司规定的上下线时间配送外卖,不上班需请假报备,并接受该公司相应的奖惩措施等,该公司核算其工资后,由某支付科技公司代发。2023年3月,公司以骆某请假过多,不符合公司及平台相关管理规定为由将其开除,并踢出群聊,收回登录系统的账号,导致骆某无法通过登录系统接单。

　　骆某提起劳动仲裁申请确认其与某信息技术公司成立劳动关系,并主张经济补偿金等。

　　法院审理认为,骆某与公司存在人身和经济上的从属性,双方之间形成事实劳动关系。某信息技术公司未为骆某缴纳社会保险,应当支付骆某经济补偿。案件二审中,双方当事人达成和解。

　　不留任不必返还“留任金”

　　王某于2019年2月入职某电子公司,担任生产主管,劳动合同约定的期限至2025年9月30日。2021年11月,双方签订《留任协议》,约定服务期内,公司给予王某留任金,如王某提前主动离职或严重违反公司规章制度而被提前解除劳动合同,均须无条件全额退还之前发放的留任金。电子公司每月向王某发放2000元留任金,合计4.4万元。

　　2023年8月,王某因个人原因离职,公司要求其退还留任金未果,遂提起仲裁。

　　仲裁裁决认为,劳动者有解除劳动合同的自由,《留任协议》是对劳动关系中权利义务的约定,应当视为劳动合同的补充协议,排除适用劳动法的约定无效。公司给予王某2000元/月的留任金,实际是对王某继续留在公司工作按月发放的奖励,离职后要求返还奖励,没有法律依据。

　　所谓“留任金”或其他类似协议,附加了劳动者离职需返还已发放款项的条件,本质上是变相限制劳动者的择业自由权,限制人才流动,应当予以否定。

　　安徽商报 元新闻记者 张剑 通讯员 蒋元媛